Teletrabajo: el hipercontrol confiere plena vigencia a la teoría X

by Julen

Ben Laker, Will Godley, Charmi Patel y David Cobb han publicado en la MIT Sloan Management Review un artículo a partir de una investigación en 1.000 organizaciones de 17 países realizada entre  los meses de abril y agosto. ¿El motivo? Entender la forma en que ha crecido la vigilancia a quienes han tenido que teletrabajar debido a la pandemia de la covid19 para proponer, así, una alternativa «ética» en que llevarla a cabo. De ahí el título del artículo: How to Monitor Remote Workers – Ethically.

Los autores reconocen que se ha desatado una cierta fiebre por controlar. ¿Por qué? Simplemente porque la tecnología disponible lo facilita. La tentación era demasiada como para dejar pasar la oportunidad de saber qué es lo que cada teletrabajador hace a cada momento. Ya se sabe que la adoración al moderno dios de la productividad ha disparado la medición de todo aquello que sea medible. Y como la huella digital es alargada, no hay duda de que se habrán estado cometiendo (y se seguirán cometiendo) unas cuantas tropelías con la disculpa de la bendita productivida. Todo ello, porque, según parece, tienen derecho a hacerlo:

This may sound like an Orwellian Big Brother arrangement, but it is in fact legal for organizations to scrutinize their workforces in this way, as long as they disclose that they’re doing it. Managers claim that these measures provide a valuable library of information to help them understand and improve organizational productivity.

Eso sí, hecha la ley, hecha la trampa. Parece que de la misma forma que ha crecido el uso del software de vigilancia, la gente se ha buscado la vida, con elevadas dosis de imaginación en algunos casos, para eludir el control. Bueno, con imaginación y con ayuda de software antivigilancia, que haberlo también lo hay, faltaría más.

La investigación llevada a cabo por el MIT ofrece cinco claves para que esta vigilancia sea ética. No sé si negar la mayor. El control y la vigilancia son, no obstante, rasgos de la sociedad digital en que vivimos. Si las grandes compañías que gobiernan el mundo lo hacen quizá no tenga mucho sentido negar que en el ámbito laboral la práctica sea similar. Ahora bien, todo el discurso de que la gente rinde en el trabajo a base de disponer de autonomía y responsabilidad habrá que descartarlo, digo yo. Hoy sabemos que si la relación entre quien encarga un trabajo y quien lo lleva a cabo se realiza sobre alguna plataforma digital, la tentación del hipercontrol va a estar ahí.

Las cinco recomendaciones que se derivan de la investigación son estas:

  1. Las dos partes, empleadores y empleados, deben reconocer que el teletrabajo ha llegado para quedarse.
  2. Los directivos tienen que implicar a la gente para que entiendan qué tipo de actividades requieren monitorización y cuáles son los beneficios concretos que se derivan de ella.
  3. Es imprescindible diseñar protecciones para prevenir el abuso.
  4. Pueden darse situaciones de discriminación aún a pesar de los medios de protección que se hayan habilitado.
  5. Por encima de todo, empleadores y empleados deben reconstruir niveles suficientes de confianza.

No es que los resultados de la investigación descubran grandes novedades. La palabra clave en todo esto sigue siendo la misma: confianza. Creo que tiene mucho más sentido no gastar dinero en software de vigilancia y emplearlo en un diálogo constructivo entre las dos partes para entender mejor la naturaleza del trabajo y ver la forma en que pueda plantear retos. Entrar en dinámicas de vigilancia obliga a un tipo de relación poco adulta, basada en supuestos propios de lo que hace ya muchos años Douglas McGregor denominó la teoría X. Sí, me estoy yendo a un clásico de los años 60 del siglo pasado, surgido también de las mentes pensantes del MIT en Estados Unidos. Pero es que lo leo y pienso: estas son las razones por las que medio siglo después parece que no hemos avanzado. Puede que hoy quienes «mandan» sigan aferrados a estos principios:

  • El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que sea posible.
  • Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.
  • El ser humano prefiere que lo dirijan, quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

Pues eso, que si la vigilancia se ha disparado me da que no hemos progresado mucho. Ah, y si la tecnología lo hace tan fácil, peor todavía: ya no solo rendimos culto a la productividad mal entendida, sino también a un progreso tecnológico que lo será en ese plano (tecnológico) pero no desde el punto de vista social.

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2 comentarios

Manel Muntada Colell 03/11/2020 - 20:35

Me ha encantado que desclasifiques a Mc Gregor y lo situes de nuevo en el momento actual, de donde nunca desapareció realmente. Justamente, ahora que se habla tanto de teletrabajo, estan emergiendo ansiedades muy relacionadas con esta necesidad de control que se hace difícil en la distáncia. Los mecanismos que se plantean van de lo más sutil y camuflado a lo más esperpéntico, pero ahí estan, delatando impúdicamente esta perspectiva X sobre las personas…
He de hablar sobre liderar en remoto y me irá bien esta analogía que has establecido.
Un abrazo y gracias!

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Amazon: de vuelta a la teoría X – Consultoría artesana en red 11/06/2021 - 06:27

[…] Por cierto, ya hablamos sobre el hiperecontrol en este otro artículo: Teletrabajo: el hipercontrol confiere plena vigencia a la teoría X. […]

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