De un tiempo a esta parte, en diversos lugares y circunstancias, escucho necesidades vinculadas al relevo generacional en las organizaciones. El tema, es evidente, da muchísimo de sí y requiere una aproximación desde diferentes ópticas porque es complejo. Tiene que ver con el conocimiento, con el diseño de los puestos de trabajo, con las pirámides de edades, con la cultura organizacional… ¡con tantas cosas! «Relevo» admite, por tanto, muchas diferentes aproximaciones.
No obstante, en este artículo me quiero detener en una cuestión específica: ¿relevo para que lo que viene se parezca a lo que fue o relevo para evolucionar y cambiar? Se supone que una «cultura organizativa» dibuja una serie de patrones que son los que se pretende mantener, de una u otra forma, en el tiempo. Pero, a la vez, hace falta cierta evolución (a veces, por supuesto, «revolución») para adaptarse a las circunstancias y mantenerse con dignidad en un mercado cada vez más competitivo.
Lo lógico es pensar que, desde un punto de vista generacional, la percepción de las cosas va cambiando. Un ejemplo evidente es el que tiene que ver con el sentido del trabajo. La forma en que yo, a mis 59 años, entendí en su día qué significaba el trabajo puede que difiera significativamente de cómo lo entiende una persona que accede ahora al mercado laboral. La sociedad evoluciona y con ella su escala de valores. La empresa que pretende unos valores sólidos, recios, casi inmutables y ajenos al paso del tiempo, sufre. Y sufre porque el estado líquido que Bauman dibujó tan bien en sus libros es más realidad que nunca.
Si el relevo generacional en una empresa es simplemente buscar más de lo mismo, entonces me da que estamos perdiendo una gran oportunidad. Tampoco vamos a pensar que se trata de pasar del blanco al negro, pero pretender mantener el blanco puro también en las nuevas generaciones es un brindis al sol. Imposible. Así pues, en las dosis está el reto: cuánto de «alineación con los valores inquebrantables» y cuánto de «savia nueva».
Si queremos que el relevo genere impulso hay que aceptar ciertas dosis de renovación. Tenemos que dejar a un lado algunos prejuicios y abrirnos a nuevas formas de entender el vínculo con el trabajo. Y quiero pensar que no hay «una» manera en que las nuevas generaciones entienden qué es el trabajo y qué representa en sus vidas. Habrá matices. Este es un buen argumento para pensar de qué forma el relevo generacional contribuye a aumentar –otra vez en las dosis pertinentes– la diversidad. Porque una gestión eficiente pasa por saber posicionarse en ese continuo homogeneidad-diversidad.
Me parece un tema fascinante este del relevo generacional. De entrada veo el problema de que ¡es tan fácil caer en la demonización de las nuevas generaciones! Nosotros sí que supimos dar el callo, nosotros sí que supimos comprometernos con el proyecto de la cooperativa, nosotros sí que supimos aceptar sacrificios y esfuerzos. En cambio, estas chicas y chicos que hoy en día acceden al trabajo no creen en nada, vienen exigiendo, traen consigo la cultura del mínimo esfuerzo, anteponen cualquier caso al trabajo. ¡Qué simple que miremos a las nuevas generaciones como esas que van a echar a perder todo nuestro esfuerzo!
Sin embargo, esas nuevas generaciones son nuestra descendencia. Son hijas e hijos de su tiempo. Son nuestra obra. Al menos en parte, porque sí que debemos tener presente que son muchas las fuentes de influencia para conformar su carácter y la personalidad. ¿El relevo generacional es una amenaza o una oportunidad?