Diversidad: jóvenes para oxigenar organizaciones tradicionales

by Julen

Más allá de hacer justicia con quienes vienen detrás de nosotras y hacer lo posible por dejarles un mundo mejor, no tengo duda alguna que desde un punto de vista práctico, conviene que las empresas den voz a su gente joven. ¿Por qué? Por una simple cuestión de mercado: siempre será más fácil conectar con un público objetivo de millenials con productos y servicios nacidos de los propios millenials. ¿No os parece? Por supuesto que no tiene que ver solo con colocar producto en el mercado; también pueden aportar nuevas prácticas de gestión, más acordes con su forma de ver el mundo.

Hace una ya un tiempo publiqué un post que titulé Diversidad: consejos de jóvenes en empresas tradicionales. Tenía que ver con una propuesta concreta que había realizado a una empresa con la que he estado trabajando. En este artículo proponía conformar un «consejo de jóvenes» de la misma forma que existe un «consejo de dirección». Importa canalizar la voz de quienes poseen otras formas de ver y sentir el mundo.

Pues bien, a través de LinkedIn, de la mano de esa fuerza de la naturaleza llamada José Mari Luzarraga, he llegado a un artículo publicado por Jennifer Jordan y Michael Sorell en la Harvard Business Review: Why You Should Create a “Shadow Board” of Younger Employees. En él repasan las prácticas de tres empresas: la cadena Accor Hotels, una empresa finlandesa de packaging llamada Stora Enso y GroupM India, empresa con diversos servicios de marketing. En los tres se explica la forma concreta en que han incorporado el punto de vista de su gente joven.

En el primer caso con el diseño y lanzamiento de nuevos productos para gente joven como Jo&Joe, «una casa abierta a lugareños y viajeros por igual […], asequible y de trato cercano repleto de sorprendentes detalles de diseño, animaciones y talento» o el Accor Pass, una suscripción a hoteles para menores de 25 años. En el caso de la empresa de packaging finlandesa han trabajado una nueva manera de asignar trabajo para incluir personas sin experiencia previa y así ganar en diversidad de perspectiva (en este caso no sé si el programa seguirá en marcha porque una búsqueda de contenidos sobre pathfinders y pathbuilders –términos asociados al programa– en la web de Stora Enso no devuelve resultado alguno). Respecto a GorupM India el foco del trabajo con la gente joven ha sido la transformación digital, algo en lo que parece evidente que la gente joven puede y debe aportar. Para ello constituyeron su Youth Committee (de nuevo no encuentro resultados en una búsqueda en su web).

Al margen de que sigan o no en vigor estas iniciativas (espero que así sea), los autores del artículo nos plantean tres buenas prácticas que me parecen muy interesantes porque nos invitan a pensar de otra forma. La primera tiene que ver no con hacer participar y dar galones a un grupo «selecto» de jóvenes, sino a abrir el proceso a un colectivo mucho más amplio: «millennial participants tend to prefer a more open process». En segundo lugar comentan que hace falta sí o sí la implicación de la dirección a su más alto nivel. Es necesaria su presencia para poner en valor la iniciativa. Finalmente, una tercera buena práctica observada tiene que ver con la evaluación constante para iterar. Hay que aprender de la acción.

Bueno, como decía, espero que este tipo de iniciativas se abran paso en nuestras organizaciones. La diversidad que tiene que ver con las aportaciones de gente de diversas edades aporta un aire renovado, sano. Es pura higiene mental. Hay que oxigenar nuestras a veces demasiado convencionales organizaciones.

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