Desde el curso anterior, estoy embarcado en el rediseño del máster universitario en Economía Social y Empresa Cooperativa –ahora redenominado máster en cooperativismo y gestión socioempresarial–junto a un equipo de compañeras y compañeros de HUHEZI, la Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación de Mondragon Unibertsitatea. Es un proyecto que me hace especial ilusión. En su día cursé ese máster y espero que mi experiencia al otro lado de la trinchera sirva para dotarlo de un nuevo enfoque, más actual en su propuesta pedagógica y también en los contenidos. Como siempre, buscamos la mejor experiencia para quienes se matriculen en él. Poco a poco iré compartiendo algunas de las nuevas señas de identidad de este programa. Pero este post va dedicado a otro máster al que tengo por referente: el de gestión estratégica del talento. Me explico.
¿Por qué me detengo en este máster? Porque despliega una metodología diferente a la habitual ya que se estructura todo él en torno a una serie de retos. Es decir, los contenidos en este caso se supeditan y engranan dentro del ciclo de vida de una persona en una organización, desde antes que se incorpore a la misma hasta que se desvincula de ella. Esas etapas naturales sirven para establecer, en cada una de ellas, una serie de retos reales, extraídos de empresas que los comparten con las alumnas y alumnos del máster y que esperan de este colectivo propuestas de solución. Sí, las empresas están implicadas en la esencia del programa. Sin ellas la metodología de retos no tiene sentido.
En cierta forma, este giro hacia el reto me conecta en parte con la propuesta de repensar el aprendizaje desde el juego precisamente para facilitar que ocurra. Carlos Magro, en un fantástico artículo, Aprender o jugar, decía entre otras cosas que el juego proporciona contexto a los contenidos, involucra y motiva a los estudiantes y, por último, genera nuevos procesos de enseñanza/aprendizaje, más creativos y experienciales. Creo que algo muy parecido podemos decir del uso de retos en este postgrado.
Cuando hablamos de «metodología de retos» mi primer consejo es que dediquéis un tiempo a leer con calma sobre el asunto, porque tiene su miga. A mí me sirvió especialmente este informe del Instituto Tecnológico de Monterrey. No hay duda de que, valga la redundancia, supone un auténtico reto pedagógico trabajar con esta metodología por lo que conlleva de desafío a las fórmulas tradicionales basadas en contenidos. De hecho, comentando con Bego Echaburu, alma mater del máster, me explicaba que una de las claves es trabajar también con el alumnado para que comprendan su rol en el nuevo escenario. Hay que dejar atrás miedos en las dos partes: profesorado y alumnado van a jugar en una liga diferente y hay que prepararse para la gestión de la incertidumbre.
El máster se encuentra ya en su tercera edición y la semana pasada presentaban, por cierto, el primero de los retos que están trabajando con el grupo actual de alumnas y alumnos, en este caso, para Leartiker. La experiencia es un grado y han ido aprendiendo del desafío que supone el giro copernicano de desplazar el centro desde los contenidos hacia los retos. Entiendo que aplicar el principio de realidad a un postgrado profesionalizante es fundamental. Trabajar con retos empresariales obliga, por supuesto, a una labor de estrecha colaboración con esas organizaciones que se van a implicar en el juego educativo. Y ni que decir tiene que exigirá un modelo de evaluación complejo en el que habrá que incorporar también esta voz externa.
En la página web de este postgrado puedes leer lo nuclear de su propuesta de aprendizaje:
- Metodología basada en retos reales planteados desde las empresas y organizaciones del entorno a los que alumnado tiene que responder.
- Viajes de aprendizaje a Barcelona y Madrid para conocer realidades organizativas y empresariales avanzadas en gestión de las personas y el talento.
- Experiencia real y práctica en empresa/organización a través de una estancia de larga duración para el desarrollo de prácticas y proyecto fin de máster.
- Participación de ponentes profesionales referentes en el ámbito de la gestión del talento en las empresas y organizaciones.
- Desarrollo personal con un acompañamiento a lo largo de la titulación por un profesional del coaching.
- Evaluación continuada a lo largo del proceso de aprendizaje.
Estoy convencido de que este planteamiento en el que lo primero que se dice es que los retos son el elemento que conduce todo el proceso de aprendizaje es pura dinamita para la formación tradicional. Quizá el hecho de que Mondragon Unibertsitatea haya nacido conectada en origen con el mundo empresarial ayuda a que se pueda hacer realidad este tipo de planteamiento. Pero una cosa es decirlo y otra hacerlo. Este máster en Gestión Estratégica del Talento es una apuesta atrevida. Hasta ahora solo lo he vivido desde fuera, pero en plena faena de rediseño del máster en cooperativismo y gestión socioempresarial, al haber conocido más de cerca su propuesta, no me cabe duda de que estamos ante un programa distinto y referente.
En fin, creo que el esfuerzo del equipo de coordinación del máster por basarlo en la metodología de retos bien se merecía este post. Vale, a lo mejor se nota que no soy imparcial, pero quizá si lo conoces más de cerca, tu opinión bien pudiera parecerse a la mía 😉
4 comentarios
Hola, Julen. Ya sabes, creo, lo que pienso de esto. Basar el aprendizaje en la solución de retos me parece estupendo pero se tiene que combinar con mucho esfuerzo (previo, durante y después) de dotarse de buena teoría, metodologías y conocimientos de base. Los retos se abordan en la fase de aplicación de esas teorías y metodologías para reforzarlas y enriquecerlas, pero tiene que haber una buena artillería de frameworks mentales potentes. Siempre que escucho hablar de esos abordajes, temo que entretener a la gente en la casuistica, y que se olviden esos frameworks que son los que sirven para todo. No digo, para nada, que sea el caso, pero la música me suena y yo sé a dónde habitualmente nos lleva. El alumnado sale encantado porque ha resuelto problemas y retos puntuales, pero profundizas en ese arsenal que se necesita para «pensar bien», y ves muchas lagunas. Creo que en la mezcla está la riqueza: metodologías, teorías y herramientas para pensar bien, y después su aplicación en retos, para asimilar y expandir ese aprendizaje.
Créeme, Amalio, que hay mucho curro metodológico detrás de esa propuesta. No he profundizado en el post porque no creo que era el lugar, pero los contenidos están estructurados en torno al ciclo de vida de una persona respecto a una organización lo que los hace encajar en un «relato» que para mí tiene una gran fuerza coherente. En vez de que los contenidos respondan a una división temática, lo están vinculados al trabajo profesional de alguien que debe gestionar personas en un ciclo de vida.
Conste que entiendo perfectamente tus prevenciones con estas propuestas, pero me parece que en un postgrado que se «vende» muy en contacto con la empresa, este vínculo es si cabe más importante.
Por supuesto, Julen, te creo, seguro que está súper currado y se ha pensado en todo eso. Lo de gestionar todo el ciclo suena muy bien. Enhorabuena
[…] en su día ya hablé del Máster Universitario en Gestión Estratégica del Talento MTALENT que ofrecemos en Mondragon Unibertsitatea, vuelvo a la carga para echar un cable en su difusión. […]