El mal de empresa es una patología relativamente clara en el origen pero compleja en su sintomatología. Es habitual que su período de incubación sea largo, muy largo. Se conocen casos en los que la patología ha tardado más de 20 años en manifestarse. En sus primeras fases rara vez suele manifestarse en forma de crisis. La vía de expansión del virus en el organismo es lenta, pero constante.
El mal de empresa, debemos decirlo cuanto antes, tiene cura. La sanación se produce a través de un cambio en los hábitos. Esto es lo complejo del asunto. El remedio es sencillo, pero la resistencia del virus interactúa con la emocionalidad. La persona manifiesta síntomas de culpabilidad y recurre a explicaciones con cierto tinte irracional para dotar de coherencia a su cuadro clínico.
La modificación de hábitos es simple de recetar. Consiste en cambiar de trabajo. Puede ingerirse de diferentes formas. Es cada vez más frecuente la posibilidad de recetarlo por vía autónoma: la persona se desvincula de su empresa-virus mediante un acuerdo de no agresión. Incluso se conocen casos de interacción posterior con el virus, que muta hacia cuadros para nada malignos. La persona ha inoculado anticuerpos y le sirven para mantener una relación de mutuo beneficio con su antiguo agresor. La gran mayoría de profesionales de la medicina que hemos consultado suelen inclinarse por esta solución que, aunque compleja, es la que proporciona mejores resultados a largo plazo.
El fármaco para curar este mal también puede ser ingerido a través de vía intravenosa. Es una fórmula más directa que provoca la muerte casi inmediata del virus. La persona se encuentra ante una situación tal que no queda sino aplicar un tratamiento de shock. Lo importante en un primer momento es cortar la posible hemorragia y aplicar una solución inmediata y eficaz. Sirve para el corto plazo pero no garantiza la inmunidad contra nuevas mutaciones del virus.
En general, la fórmula para cambiar es simple: pensar primero en el propio organismo afectado y utilizar una actitud mental positiva. Funcionan a la perfección los placebos. Han sido aplicados ante sintomatologías diversas y parecen conseguir resultados a veces espectaculares. Eso sí, casi siempre requieren un cuidado protocolo inicial para preparar al paciente. Pero funcionan, vaya si funcionan.
Dicho todo lo anterior, se sabe también de casos de empresas sanadoras. Sí, el virus se convierte en agente amigo. Sin embargo, parece que la evolución de la enfermedad confirma más y más casos de curación basada en redes de colaboración entre iguales. Este método rara vez puede ser aplicado dentro de la empresa. Por eso las personas en red se han hecho más resistentes al virus, que retrocede claramente en entornos donde prima la colaboración.
Hay quien habla de pandemia, pero han sido muchas las críticas por extender un falso alarmismo. Eso sí, las mutaciones del virus son una realidad. De hecho han sido diagnosticadas las siguientes: prisa, presión, control, urgencia, no-hay-tiempo, exigencia, cárcel, jerarquía, no-soy-nadie, obsesión-por-hacer, bronca, dependencia, riesgo, me-siento-mal, repetitividad, sin-expectativa, tristeza, depresión, injusticia, todo-para-ya, angustia, obsesión y dependencia. Y hay mutaciones nuevas casi a diario.
Casi toda la humanidad ha inoculado el virus en alguna ocasión. Por eso la parte optimista del planeta defiende la teoría de que en el fondo nos sirve para incrementar nuestra resiliencia.
Ánimo, que este mal es pasajero y tiene cura. Y nunca como ahora estuvimos mejor dotados para vencerlo. Hay todo un mundo de posibilidades por delante. Muchas, muchas opciones. Suerte.
La foto es de kreg.steppe en Flickr.
16 comentarios
Buen día Julen, Excelente veneno matinal..;)
Después de la rumia nocturna no he podido saborear mejor desayuno ….
Te felicito. Mil Gracias y saludos para todos…
Te veo optimista, y eso está muy bien. Coincido y aplaudo con las orejas, pero como siempre, pongo alguna nota discordante: más de una vez y más de dos se diagnostica erróneamente el «mal de empresa». Hay mucho «mal del currela» por ahí. Por más que se cambie de curro (que no es tan fácil), la enfermedad sigue ahí. Y los aquejados de esto no valen para montarse la vida por su cuenta, porque necesitan jefes cab***nes y estructuras de mando a las que culpar de lo que, en el fondo, va con ellos.
Me ha encantado leer es muy bien escrito post, estoy de acuerdo con la existencia del «mal de empresa», estoy de acuerdo en lo que dice Javi V hablando del «mal del currela».
Pero yo quiero destacar otros males todavía mucho más graves que son el «mal del funcionario» y el «mal de los funcionarios de grupos altos». Eso ya es jugar en otra Liga.
Estos males son aún más perniciosos para los que administrados que para los propios pacientes de estas graves enfermedades.
Julen:
Llevo leyendote hace tiempo y este post tiene un estilo en el que no te identifico. Si me pasan una copia diría que no lo has escrito tu…jjj.
Sigues en la linea de machacar a la empresa, como figura eterea y fácil de poner en la diana, pero la forma o el estilo de exposición me ha sonado extraño.
En todo caso y yendo al grano, sigues poniendo el mal en ojo ajeno = «Ellas, las empresas, tienen la culpa». ¿pero y nosotros? ¿que hacemos nosotros? ¿salir corriendo o apelar al milagro de las redes? ¿no hay posibilidades de contagiar el virus al revés, de que el virus positivo que llevamos dentro se propague en la empresa y la cambie? Las empresas se conforman de personas. El «mal de empresa» es un «mal de personas». No existe el «mal de empresa», ni tu post aporta evidencias serias para fundamentar esa tesis. Somos nosotros los que hacemos a la empresa, y pienso que es mucho mas sano y constructivo verlo asi.
@Juan Bernardo montejb, gracias.
@Javi V, claro que existe ese mal. Que no hable de él no quiere decir que no exista. Todos habremos contribuido a su existencia. Seguro.
@afalcon, los hay diferentes, causados por diferentes orígenes. Yo cito uno que he encontrado recientemente.
@Amalio A. Rey, encantado de discrepar, seguro que nos conduce a tener que hurgar en nuestras argumentaciones. Comparto algunas de las que provocan ese artículo y seguimos conversando.
¿Dirías que una empresa es un lugar donde hay un sistema democrático de toma de decisiones? Lo digo porque, claro, está bien vernos con capacidad de modificar las cosas (al fin y al cabo he tratado de ser optimista con mi artículo, aunque ya veo que no lo has visto así), pero ¿no hay una excesiva asimetría de poder?
Tachemos «empresa» y pongamos «personas con poder en la empresa». ¿Así queda más claro? ¿Qué te parecería si la negociación es entre una persona con contrato precario y un directivo que gana muchas veces su sueldo y que está blindado por los cuatro costados? ¿Crees que las empresas las conforman «personas» en un plano de igualdad más o menos relativa? Date una vuelta por las diferencias retributivas y de contratación. Luego argumentamos.
Amalio, yo trabajo con empresas. Y voy a seguir haciéndolo. Pero creo que podemos construir otros modelos. Y dejemos la semántica a un lado. Podemos seguir llamándolas empresas, pero construidas de una forma diferente.
Créeme que este artículo parte de la realidad. Sí, soy yo quien escribe. Y por supuesto que todo mal es un mal «de personas», pero si llevamos al límite este argumento, ¿cómo enfocas la negociación desde la desigualdad?
Esa enorme desigualdad en la distribución del poder hace mucho daño, igual que la extrema división de tareas tan típica de empresas grandes.
Me alegro de que sigas con tu intención de humanizar la empresa. No queda sino seguir en ello porque van a seguir existiendo. Pero podemos trabajar desde enfoques complementarios.
Ah… y ten en cuenta que «machacar a la empresa, como figura eterea y fácil de poner en la diana» es algo que la empresa pone en bandeja. Mira multas que reciben, quejas hacia servicios de atención al cliente, falsa palabrería de «lo más importante son las personas» a las que luego despiden por efecto de la crisis, corruptelas internas. Ya siento que me lo pongan tan fácil 😉
jjj.. me acaba de entrar tu comentario en mi bandeja, y entro al trapo. El tema es apasionante y frustrante (rima y to’).
Hay mas convergencia en ambas posturas de lo que parece. Buscamos lo mismo.
Las empresas no son democraticas, ni tienen por que serlo. En realidad conozco muy pocas cosas en esta vida que sean realmente «democráticas», asi que no me sorprende que las empresas no lo sean.
Coincido contigo en que hay asimetrias de poder. Pero tambien hay asimetrias en la asuncion de riesgos y responsabilidades (mucho dinero que pones, dolores de cabeza que te llevas a casa, luchar por cobrar pa’ pagar nominas, etc, etc.). Una cosa tiene que ir vinculada a la otra.
Se puede luchar contra la asimetria. Hay muchos ejemplos de eso. La gente-que-quiere-cambiar-cosas-desde-adentro tiene, a menudo (no siempre), mucho margen de maniobra. Tienes que aunar voluntades, unir fuerzas desde abajo, persuadir con buenos argumentos. ¿o es que no hay un monton de empresarios y directivos sensatos e inteligentes? Yo creo que los hay, claro que los hay. Tambien trabajo con empresas, Julen.
Insisto, la desigualdad es pan de cada dia en esta sociedad. No hablo de las burdas, sino de las sutiles (para las burdas, Africa y AL). No creo que en la empresa pase nada diferente a lo que le rodea. Por eso si quieres hablamos de la Sociedad, del Capitalismo, y no de las empresas.
¿alternativas? Vale, vamos a trabajar en ellas. Pero me gustaria poner muchas comillas a tu diagnostico y receta que dice «parece que la evolución de la enfermedad confirma más y más casos de curación basada en redes de colaboración entre iguales». Agradezco que digas «parece» porque no hay evidencias serias de eso. También conozco a muchas empresas que estan incorporando nuevas sensibilidades, y de redes que funcionan que da pena, que son pura cascara vacía. No hay evidencias que demuestren que las redes-entre-iguales sean la regla. Lo mismo son la excepción.
@Amalio, cuando digo «entre iguales» pon «con menos desigualdad», ¿vale? Iremos llegando a territorios conexos. En cualquier caso, ¿te parece lógico una descompesación como la actual entre salarios dentro de las empresas? Tu argumento no me sirve:
«Pero tambien hay asimetrias en la asuncion de riesgos y responsabilidades (mucho dinero que pones, dolores de cabeza que te llevas a casa, luchar por cobrar pa’ pagar nominas, etc, etc.). Una cosa tiene que ir vinculada a la otra.»
¿No te suena lo de «aplanar organizaciones» para que la gente coja más responsabilidades? Pues bien: ¿cuántos casos conoces de «aplanar retribuciones» en tu experiencia como consultor?
Vale, «con menos desigualdades». Me apunto, trabajamos por ello bajo una consigna que llamamos «2.0» o «espiritu-wiki» como prefiero llamarlo. Hay que seguir currando para conseguirlo. Estamos en el mismo tren, compañero, solo que con matices que superan lo semántico. Igual… el punto viable esta a la mitad de ambos itinerarios. Nunca se sabe.
La formula de aplanar retribuciones me gusta, siempre que el «aplanamiento» sea relativo y no absoluto. ¿Hablas de igualitarismo o de igualdad de oportunidades?
El aplanamiento si es absoluto termina siendo injusto.
Hay muchas variables como la perseverancia, la constancia o la implicacion, que son «factores de aCtitud» y que si se gestionan bien (y cuentas con gente dispuesta) pueden contribuir a un mayor aplanamiento natural.
Pero hay otros factores que llamaria de «aPtitud» como el talento, la creatividad e incluso el carisma (controvertido factor) que son dificiles de premiar con retribuciones uniformes.
Aunque pensandolo mejor, te diría que incluso en los «factores de aCtitud» el aplanamiento es poco creible, porque los individuos somos de partida bastante distintos.
Si lo que propones es reducir las diferencias injustas (no las justas), creando oportunidades para que la gente asuma mas responsabilidades y participe en el reparto del riesgo (incluso poniendo dinero.. esto no lo olvidemos, porque las cosas cuestan), eso sí es posible dentro del ámbito de la empresa.
Sí que conozco empresas que practican algo que siempre recomiendo: la transparencia salarial. Es el primer paso para hacer visibles las diferencias y/o para disuadir al empresario o directivo a no cometer asimetrias escandalosas. Por otra parte, el bottom-up empieza a calar en la gente. Nos callamos menos. El paradigma de la «empresa meritocratica» (que no «democratica») tendrá necesariamente que conducir a modelos retributivos mas justos = Si hay diferencias, que estén justificadas. El aplanamiento como medio, y no como fin.
@Amalio, ¿la transparencia salarial? A ver si resulta que hablamos de management-ficción.
Comparar es todo un dilema y es siempre justo e injusto.
¿Comparar actitudes? Dime cómo aislamos el efecto homofilia de quien observa. Casi cualquier humano evalúa mejor las actitudes que son como las suyas: premia las positivas y disculpa las negativas… siempre desde su referencia.
¿Comparar aptitudes? Peligroso terreno el de premiar al ¿inteligente? ¿O debemos premiar al que tiene más capacidad de sufrimiento?
Y, de todas formas, vuelvo a un argumento anterior: el punto de partida es la gran diferencia retributiva. Olvida la «igualdad»; me conformo con dosis aceptables de «desigualdad» 😉
jjj.. no hablo de «management-ficcion». La transparencia salarial deberia ser un derecho. Es lo más sano y coherente que puede hacer una empresa. Siempre habrá insatisfacciones con lo que se gana, eso es humano, y las comparaciones serán imparciales, pero reglas claras reducen las injusticias y arbitrariedades. La transparencia salarial a mi me parece absolutamente vital, y conozco varias empresas (eso sí, pequeñas) donde se practica. Prometo escribir un post sobre eso proximamente.
Julen, nadie te salva del complejo desafio de evaluar (es decir, comparar) aCtitudes y aPtitudes. Todos comparamos porque todo es relativo. He vivido muchos años en el «paraiso del igualitarismo» y sé bien de lo que hablo.
Hay que premiar tambien la «capacidad de sufrimiento» pero ya sabemos lo que ocurre cuando tu premias adentro lo que no se amortiza afuera. No estamos aislados, hay unas reglas de juego. Si esa capacidad de sufrimiento se traduce en valor añadido colectivo, en una mejor organización (otra vez, comparándose con el entorno, lo siento), entonces bien premiado está. Ese mayor sacrificio no puede ser en vano, tiene que traducirse en resultados que incluso puedan compensar con creces un menor «talento». El impacto de lo que haces es fundamental, y no solo el esfuerzo.
¿terreno peligroso? jjj… ¿pero no practicamos la «gestion paradojica»? Por supuesto que lo es, son las dichosas zonas grises donde se deciden nuestros destinos…
uuummmm a ver Julen y Amalio. Me parece bien la equiparación de trato entre iguales dentro de la empresa indistinto de cargo y responsabilidad. Desde luego no comparto en absoluto que la disparidad de ingresos sea obstáculo para recibir y ofrecer un trato digno. En mi caso y por experiencia propia, puedo afirmar que nunca he tenido enfermedad parecida ni de lejos a las que mencionas y tampoco he aceptado actitud sumisa o indigna haya actuado como empleado o empresario.
Claro que existe este mal , lo que pasa es que está disfrazado tras los efectos colaterales de la prosperidad y no como un mal por si mismo. Y como bien dices al no hablar de él parece que no existiera
felicitaciones
Adriana
Veamos, la retribución, la que sea, es lo único importante o a tener en cuenta en el desempeño del trabajo que cualquiera realice? El dinero también es determinante en la calidad del trabajo bien realizado? En mi caso puedo afirmar, que para nada el dinero me incentiva, retiene o estimula en mi trabajo ni en la calidad o entrega. Lo siento, a lo mejor soy de otro planeta.
Buenas.
Me encanta este debate. Seré breve.
He sido casi 10 años gata solitaria, quiero decir consultora freelancera, y llevo menos de 5 como trabajadora por cuenta ajena. Por lo que he hecho un viaje profesional contrario al tuyo, Julen, o el de Alberto, o Josep Julian (creo), que también andan enredados. A pesar de mis gripes virales, algunas por no tomar zumo de naranja, rien à voir, cheri.
Por cierto, además gracias a esas gripes virales, algunos y algunas tenemos trabajo.
🙂
Salu2
Que sí, que el mal existe, pero para muchos «señores trabajadores» es una excusa fantástica. Por cada jefe o jefa caoullo/a hay diez currelas huevones…. que suelen ir ascendiendo en organigrama.
La revolución se debe hacer desde abajo. Yo conozco más de dos empresas en las que directivos con las mejores intenciones se han dado de morros con trabajadores reaccionarios que han boicoteado cualquier intento de cambio.
A ver Javi, entonces el problema es de falta de preparación de los jefes… ;)) currelas puede ser cualquiera, pero jefe, dirigente, lider o como quieramos nominarlo es tares bien dificil… al alcance de muy pocos…