¿Cómo elegimos a la dirección? Fieles para una nueva religión

by Julen

Janitzio.G.5099Iñaki Ortiz y Alberto Ortiz de Zárate nos dicen que intensifican su actividad bloguera, ahora en WordPress. Me alegro porque sé que disfrutaré de nuevo con su lectura. De hecho Iñaki ha escrito un artículo sobre profesionalización de la dirección pública que da para muchas líneas de reflexión. Me parece un tema complejo donde los haya porque en él se dan cita muchas de las miserias que acompañan a las organizaciones de nuestro tiempo.

Iñaki, claro está, se ciñe a la problemática que él conoce como pocos: la Administración Pública. Ahí parece que Kafka sigue reinando y acoge un sistema que solo admite mejoras. Hasta donde llega mi comprensión, empeorarlo es difícil. Pero si reculamos y vamos a la base de los sistemas de elección de personas para puestos directivos nos encontramos con un PROBLEMÓN. Tiene que ver con la confianza, con quiénes eligen y con el hecho de que la dirección normalmente representa los valores del sistema del que procede.

Yo he asistido muchas veces a los daños colaterales de la «promoción». Montas un sistema para «seleccionar» la persona adecuada para un puesto de dirección. Partes de una definición de algo parecido a un puesto de trabajo… donde las actitudes empiezan a pesar más que las aptitudes. Lo técnico pasa a segundo plano y empieza el mantra de lo soft, de lo intangible, de los valores: buscamos «una persona» más allá de alguien «profesional». En buena parte, pides fieles a una nueva religión: la del management.

Parece existir una profesión: manager. En el interior de Palencia y gran parte de las comarcas del sur de Islandia lo llamarían «gestor», aunque es muy probable que la gente de a pie no sepa explicarte cuála cosa es eso de «gestor», palabro aquejado de afasia semántica, como sucede con la innovación.  Pero la profesión nació del management. Esto del management es lo que se suele enseñar en algunas universidades y que requiere pasar por una escuela de negocios. Se acredita con MBA. De 12.000 euros para arriba te será más fácil que te crean, por cierto. Aunque luego ESADE sea la que enseña cómo hacer negocios sobre reputación social corporativa, deporte, patrocinios y fundaciones. Ejem.

Elegir a una persona para la dirección, decía, es una cuestión de confianza. La dirección actual elige para otros cargos de dirección por «simpatía». En general se debe estar de acuerdo con el ideario. Tienes que demostrar la fe e ir a misa todos los domingos y comulgar. Una vez cumplidas las obligaciones básicas se te elige según parezcas o no persona de confianza. Así que el sistema en lo privado, en lo público y en la religión es, en este sentido, más o menos parecido: cargos de confianza. Sea de un político, de una dirección general, del Papa o de Monseñor Rouco Varela, amén. ¿O profesional no implica confianza?

Distinto es ese rocambolesco sistema que hoy llamamos democracia. Solo comprensible como mínimo común denominador de sociedades de bien, la democracia cambia las tornas. No se elige por «confianza» sino por votos. Y confiando en que la multitud sea inteligente, allá vamos. ¿Nos sirve este sistema para decidir quién debe ocupar una dirección pública? ¿Podría funcionar un plebiscito entre la gente para decidir qué persona de entre las que aquí tenemos nos puede «gestionar» mejor? Lo llaman sabiduría de las multitudes mezclada con inteligencia colectiva.

¿Es una idea descabellada? Pero, ¿qué pasa si tenemos gente de fuera que no conocemos? ¿Podemos pedir a una empresa especializada en el análisis de comportamiento humano que nos haga un informe para que luego lo votemos en referéndum popular? ¿»Profesional» no rima con «elección popular»?

Disponer de una clase directiva profesionalizada hoy es caer en arenas movedizas. Primero porque es previsible que se levante una pasta gansa y esto siempre tensa los nervios porque el cuento del casero sigue vigente. Segundo, porque a medida que asciendes en el ejército, cada vez la fe influye más. Arriba sueles encontrar gente convencida. No se de qué, pero convencida. Y tercero, esa gente profesionalizada que ha subido por la escalera del management ha pagado un cierto precio para convertirse en «élite» y es probable, que, una vez ahí, un objetivo lógico sea el de perpetuarse y si hace falta con arabescos laterales de todo tipo.

En definitiva, la forma en que elegimos a la clase directiva nos lleva a considerar: en el momento actual de crisis de confianza en ciertas instituciones ¿hace falta esta clase directiva? Y si es así, ¿qué competencias se le requieren? ¿Hay que reinventar la «dirección» o simplemente echarla por la borda para aligerar el peso de las organizaciones modernas y hacerlas más ágiles? Ya, no es blanco o negro, pero ¿lo ves gris oscuro o gris claro?

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12 comentarios

Paulino 07/01/2012 - 07:43

En muchas organizaciones el criterio de elección de directiv=s consiste en identificar aquell=s que balan dos octavas más alto que el resto del rebaño…

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Julen 07/01/2012 - 09:07

No es mala reflexión 😉

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Alorza 08/01/2012 - 12:36

¿Los directivos son (somos) contratenores? ¿O querías decir castrati? 😛

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J. G. del Sol 07/01/2012 - 10:53

La empresa en mano de sus trabajadores, sin «clase» directiva y gestión comunitaria y asamblearia. Y ya está, un problema menos en la empresa, ¡a trabajar todos, c*ñe ya!

(Lo siento, es que veo que vas por el buen camino pero que te me eternizas en estas cosichuelas :D, ah, y feliz año).

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Julen 08/01/2012 - 05:42

Un día de estos… huyo. A no ser que te seleccionen para un puesto directivo. Entonces a ver cómo te las apañas 😛

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Iñaki Ortiz 07/01/2012 - 11:22

Dices bien, en la administración pública «Kafka sigue reinando y acoge un sistema que solo admite mejoras«. Con cada nueva legislatura, pueden cambiar todos los puestos directivos de la administración y ser cubiertos por personas que no necesitan acreditar ni conocimientos, ni experiencia, ni ningún tipo de mérito, más allá de la confianza política con quienes componen el Gobierno de turno.

Y no es cuestión de democracia. Porque nadie pone en duda (al menos, en primera derivada) que se lleven a cabo las políticas propuestas por el partido o partidos que hayan ganado las lecciones, ni siquiera que los ministros, consejeros y determinados mandatarios procedan de las filas de esos partidos políticos. Lo que me cuestiono es que 2, 3 o 4 niveles directivos deban ser provistos también por personas «colocadas libremente» por esos partidos. Me parece un problema muy serio.

Claro que es difícil cambiar esta situación. Más que nada porque la decisión les corresponde, precisamente, a los que se sienten beneficiados por ella y, por tanto, tienen la menor motivación posible para alterar el statu quo.

Y no es una cuestión de políticos y funcionarios. Unos y otros nos hemos adaptado y hemos encontrado nuestro nicho de confort. Que no se engañe nadie. Los paganos de esta situación son los de siempre, o sea, la ciudadanía.

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Julen 08/01/2012 - 05:45

De todas formas me parece que en paralelo a la reforma de la manera en que se selecciona a esa gente está la necesidad de cuestionarse sobre cómo nos organizamos porque esto último quizá proporcione algo de luz. Si antes que la persona en este caso parece estar el puesto, entonces pensemos primero en la naturaleza del puesto.

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Alorza 07/01/2012 - 12:36

Estamos de acuerdo en no imitar a lo privado de forma acrítica. De hecho, en algunos servicios públicos contamos con otra forma de entender las gerencias. Me refiero a esas organizaciones a las que Mintzberg llamaría «burocracias profesionales», siendo el ejemplo más claro la sanidad pública. Como en toda burocracia profesional, el poder está en la base de operaciones -el médico, que es un productor de servicios, tiene autoridad y libertad- mientras que los directivos son administradores al servicio de los productores -muchas veces ni siquiera están mejor pagados-, y que no entablan tanto una relación de poder como de servicio. ¿Qué tal nos iría adaptando ese modelo de manera más general?

Por lo demás, inspirador tu post. Me parecen muy interesantes las formas no científicas de selección, basadas en la aceptación del grupo, pero que además permitan la entrada de personas diversas, que aporten nuevas miradas desde el exterior de las organizaciones.

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Julen 08/01/2012 - 05:50

Alberto, creo que «el poder en la base de operaciones» es una excepción. La mayor parte de las organizaciones otorgan galones y dinero a la gente que sube por la pirámide hacia puestos menos técnicos y más de (supuesta) gestión. Y eso cuando el carbono 14 no es la norma.
Lo técnico, en general, ha perdido la batalla con la gestión. Se paga a quien gestiona. Y lo complicado del asunto es que en esa «gestión» entra también «la gestión de recursos humanos» y eso hoy en día es una bomba de relojería. Me temo.
En cualquier caso los sistemas garantistas son lo que son: buenas intenciones en un mundo que se empeña en saltarse constantemente las normas de que se dota.

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Alorza 08/01/2012 - 12:35

Sí, claro que son una excepción. Mi comentario va en la línea de «¿qué pasaría si…?». Pues eso, ¿qué pasaría si probáramos a poner el poder en la base de operaciones y a los directivos al servicio de los que producen? En zonas de «no burocracia profesional» sería muy interesante, ya que el riesgo de abuso de poder «en la base» es menor.

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Julen 09/01/2012 - 06:44

Una manera de poner «patas arriba» es modificar estructuras retributivas. Por aquí también va a hacer falta tocar algunas cosas, ¿no? No sé, la tarea me parece descomunal y supongo que cada cual desde nos toca, pues dale que dale. Poner a los directivos «al servicio de» quienes producen en buena lógica requeriría que fueran elegidos por el colectivo, ¿no? Bufff, vaya lío 😉

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¿Cómo se elige al jefe? | beta permanente 27/01/2012 - 09:16

[…] uno de Julen Iturbe (@juleniturbe), que elabora a su vez un post en su Consultoría Artesana, ¿Cómo elegimos a la dirección? Fieles a una nueva religión, en donde desarrolla más extensamente su visión sobre el tema y que aporta una visión más […]

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