Relevo generacional en la dirección

Tengo 57 años. Es una edad que, como consultor, te permite algo relativamente curioso. Si trabajas en proyectos  relacionados con la gestión, los equipos directivos, la estrategia y cosas así, es muy probable que te encuentres con bastantes personas de tu misma generación. La edad parece que sigue proporcionando galones y de ahí que veas cómo muchos puestos de responsabilidad son ocupados por personas en los cincuenta y más allá. ¿Ley de vida? En buena parte tiene su lógica.

Ahora bien, situados en estas edades, creo que conviene ir pensando en el relevo generacional. En realidad, lo ideal sería jugar a la diversidad y buscar un balanceo adecuado en diferentes aspectos (uno de ellos la edad, obviamente). Sin embargo, diversidad y alineación con un proyecto compartido a veces solo quedan bien en las grandes declaraciones. La diversidad implica necesariamente puntos de vista diferentes. Traducido: conflicto. Lo demás es meter la cabeza bajo tierra. Puedes pensar que no lo hay. Vale, lo que tú digas.

Desde mi punto de vista hay cuatro factores que complican un proceso ordenado de relevo generacional:

1. Cada generación se define en tanto que se enfrenta a otras con las que convive, y en las que acostumbra a ver una cierta pérdida de valores. Nuestra generación nos proporciona un marco identitario en contraposición a las demás.
2. Es una realidad que la generación a la que pertenezco no ha sido capaz de ofrecer progreso real en aspectos importantes a quienes vienen por detrás. Dejamos peores condiciones laborales, desigualdad mayor y un presente repleto de inseguridad. ¿Exagero? Pero algo de esto hay, ¿no?
3. Nos están diciendo que tenemos que alargar nuestra vida laboral. Nada de pensar que los 60 o los 65 son una referencia para pasar a un mayor júbilo (se lo escuche hace poco a un colega y me encantó). Nos dicen que debemos estirar la vida laboral. ¿Nos enfrentamos a un envejecimiento no solo de la población en general, sino también de la «gestión» porque la edad nos hace más conservadores?
4. En este pequeño (o gran) conflicto generacional, se han levantado barreras. Quienes peinamos canas hablamos de edadismo. Decimos que no se nos juzgue por la edad porque demasiadas veces juega a la contra. Vale, pero otras lo hace a favor. Habrá que buscar un punto de equilibrio, ¿no?

Así pues, no es asunto fácil. Muchas veces el poder real de organizaciones de cierto tamaño y complejidad reside en consejos de dirección en los que no vas a encontrar gente por debajo de los 40. Claro que para eso nos hemos inventado otro tipo de organizaciones: dinámicas, ágiles, de fuerte componente tecnológico, contemporáneas, etc. Las hemos vestido de startups y a pegarse en un mercado salvaje donde casi todo el tiempo hay que pelear por sobrevivir primero. El éxito, eso tan promocionado en los carteles de neón, es algo que quizá venga detrás. Pero, mientras tanto, a batirse el cobre a 800 euros el sueldo mensual de CEO.

Básicamente, el relevo es un asunto de conversación entre personas mediante las que se quiere construir una continuidad en el proyecto. A veces me parece increíble que personas que dejan una organización no tengan la oportunidad de explicar su experiencia a quienes llegan. Lo veo como un pecado capital, de verdad. El relevo debe ser natural. Esto sí que es ley de vida. Unos nos vamos y otras personas llegan en nuestro lugar. Cada cual aportará su particular punto de vista, pero necesitamos un hilo conductor.

En fin, lo dicho, que me parece una de las grandes asignaturas pendientes. Pasa el tiempo y no veo el progreso necesario. Bueno, en algunos casos sí. No todo es vaso medio vacío 😉