¿Y si el teletrabajo no hace sino ahondar desigualdades?

by Julen

Tenía pendiente leer What’s next for remote work: An analysis of 2,000 tasks, 800 jobs, and nine countries, un artículo que McKinsey publicó hace unos días y que lleva la firma de Susan Lund, Anu Madgavkar, James Manyika y Sven Smit. La realidad está aquí y evidencia que se está produciendo una modificación sustancial en la forma en que se trabaja. Todo se ha desencadenado con los riesgos del contacto social a cuenta de la covid19. El trabajo remoto se ha hecho necesario y ahí, bajo esta nueva circunstancia, aparecen claroscuros.

More than half the workforce, however, has little or no opportunity for remote work. Some of their jobs require collaborating with others or using specialized machinery; other jobs, such as conducting CT scans, must be done on location; and some, such as making deliveries, are performed while out and about. Many of such jobs are low wage and more at risk from broad trends such as automation and digitization. Remote work thus risks accentuating inequalities at a social level.

Este es el resultado de una investigación que McKinsey ha llevado a cabo en China, Francia, Alemania, India, Japón, México, España, Reino Unido y Estados Unidos. Han utilizado una metodología propia, «MGI’s workforce model based on the Occupational Information Network (O*NET)» para analizar más de 2.000 actividades en más de 800 puestos de trabajo  con el fin de identificar qué actividades y puestos de trabajo muestran un mayor potencial para el teletrabajo.

Many physical or manual activities, as well as those that require use of fixed equipment, cannot be done remotely. These include providing care, operating machinery, using lab equipment, and processing customer transactions in stores. In contrast, activities such as information gathering and processing, communicating with others, teaching and counseling, and coding data can theoretically be done remotely.

La investigación aporta luz sobre cuáles son los sectores en los que mejor acogida tiene el trabajo remoto. Para ello han utilizado una variable muy simple: el tiempo que conllevan una serie de actividades que deben desplegarse en los puestos de trabajo. La fotografía muestra que hay ganadores en todo esto:

We find that remote work potential is concentrated in a few sectors. Finance and insurance has the highest potential, with three-quarters of time spent on activities that can be done remotely without a loss of productivity. Management, business services, and information technology have the next highest potential, all with more than half of employee time spent on activities that could effectively be done remotely. These sectors are characterized by a high share of workers with college degrees or higher.

Es decir, que la parte «beneficiada» a lo mejor es la de siempre, la que se caracteriza por mejores salarios y requerimientos de cualificación más elevados. O sea, que teletrabajar puede que no sea para todo el mundo, como era obvio, sino que se concentra en cierto tipo de trabajos. Y ahí radica el potencial problema de esta nueva normalidad en la que una parte del empleo va a peor y la otra a mejor. Nada nuevo bajo el sol.

SectoresMejoresTeletrabajo McKinsey

A esto hay que añadir otro factor: el potencial de trabajo remoto es mucho mayor en las economías avanzadas. Otro elemento que contribuiría a acrecentar la desigualdad, ¿no?

PaisesMejoresTeletrabajo McKinsey

El panorama, por supuesto, es complejo y admite matices. Cuando se necesita un equipamiento de alto nivel tecnológico que deba manejarse en el lugar (piensa en quirófanos o laboratorios, por ejemplo), no importa que se necesite una alta cualificación; requerirá presencialidad física. Además, es lógico pensar en modelos mixtos, con mezcla de horas de dedicación en remoto y en presencial. El artículo de McKinsey considera también el impacto que esta redistribución de los lugares físicos de trabajo va a traer para las economías urbanas. El modelo de atracción de las grandes urbes para la juventud teóricamente bien preparada pudiera sufrir un cambio de tendencia.

Whether the shift to remote work translates into spreading prosperity to smaller cities remains to be seen. Previous MGI research in the United States and Europe has shown a trend toward greater geographic concentration of work in megacities like London and New York and high-growth hubs, including Seattle and Amsterdam. These locales have attracted many of the same type of younger, highly educated workers who can best work remotely. It remains to be seen whether the shift to remote work slows that trend, or whether the most vibrant cities remain magnets for such people.

Y para terminar, una reflexión final: el modelo para continuar ganando productividad tiene que repensarse desde esta redistribución del trabajo entre remoto y presencial. Es esta una cuestión que debe hacernos pensar en la calidez y calidad de nuestro trabajo. No es lo mismo en casa que en la oficina, ¿no? ¿Los parámetros para medir y mejorar la productividad deberían ser los mismos?

Por cierto, hay bola extra en el informe de McKinsey: ¿quizá el teletrabajo puede, lamentablemente, ahondar en la brecha de género?

For women in particular, remote work is a mixed blessing. It boosts flexibility—not needing to be physically co-located with fellow workers enables independent work and more flexible hours—as well as productivity, with less time wasted commuting. Yet remote work also may increase gender disparity in the workplace, exacerbating the regressive effects of COVID-19. The female workforce in many economies is more highly concentrated in occupational clusters like healthcare, food services, and customer service that have relatively low potential for remote work. Previous MGI research on gender parity found that jobs held by women are 19 percent more at risk than jobs held by men simply because women are disproportionately represented in sectors most negatively affected by COVID-19.

Imagen de Goumbik en Pixabay.

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2 comentarios

Javier Poves Paredes 29/11/2020 - 16:01

El teletrabajo como síntoma
En este tiempo donde la salud es lo primero, o debería serlo, ante un ataque desmedido de macromoléculas, proteínas y genes organizados para su supervivencia en forma de virus, como una entidad bioquímica más que un ser vivo; que busca el ARN de nuestras células para reproducirse y que activa nuestras fuerzas de anticuerpos que nos producen desajustes orgánicos más o menos graves como reacción.
Los sanitarios no pueden sino observar los síntomas y reaccionar con medios paliativos, y aun conociendo cada vez más el virus, sin tener hasta el momento remedio específico o vacuna. Socialmente se acude al cambio en el comportamiento social para la prevención y contención de la epidemia.
Pero, ¿qué tiene que ver esta realidad con el teletrabajo y la empresa?
El organismo vivo reacciona y con su reacción produce la enfermedad, la sociedad intenta articular nuevos comportamientos colectivos y produce crisis y dificultades, las empresas luchan por su supervivencia y al reaccionar aparece el teletrabajo que nos produce desajustes en la organización, en la vida personal y profesional.
La reacción social siendo positiva tiene un efecto negativo, el teletrabajo es un reflejo de las empresas para seguir activas, que se observa como una reacción, como un problema y como un síntoma…pero, ¿cuál era la enfermedad?
En las empresas, antes de la pandemia, ya se estaba gestando una enfermedad fruto de la falta de adaptación de las organizaciones a los nuevos tiempos y generaciones. La causa estaba más allá de la actividad que se realizaba, el paso del tiempo, la obsolescencia, el final de la era industrial, de su taylorismo, su paternalismo, su jerarquía, su visión del producto único, su relación con el cliente, etc. Y el cambio como opción inevitable, sin entender muy bien cómo y en qué dirección, la transformación digital ya estaba en todas las mesas de dirección como una opción a ir considerando … pero no iba a ser así.
Todas las empresas habían coqueteado con el teletrabajo, aunque ya lo tenían disponible desde los años 90, no les parecía de interés, no preocupaban las horas que empleaban los trabajadores para llegar a la empresa, ni los humos que suponían los traslados, ni las dificultades que suponía llevar una vida personal equilibrada en esas condiciones, nada importaba sino el beneficio para si o para los accionistas y el control in-situ del desempeño de los empleados. Solo en los últimos años se evidenció el riesgo reputacional de no contemplar de alguna forma la conciliación de vida y trabajo o la afectación al cambio climático.
COVID19 ha sacado a la luz relaciones que estaban “ocultas” por la proximidad y presencialidad, la relación laboral se revela como un cordón umbilical que asegura la dependencia y el control, ahora en modo teletrabajo salvaje o forzado. También se revela la asimetría en la relación entre empleados, mandos y jefes, la relevancia de la jerarquía y la ansiedad de control; la necesidad de multiplicar las reuniones para que los mandos se mantengan informados ante la ausencia de pasillos y contactos, ante la ausencia de red informal.
De inicio hay una clara desigualdad entre los sectores, actividades y perfiles que han podido teletrabajar, y los que no lo han podido hacer para mantener la producción son el primer grado de la desigualdad.
Me viene a la cabeza la película “Good Bye Lenin” en la que una familia representa el pasado a una persona en coma durante el cambio en Alemania con la caída del muro … mantener el pasado es el camino de mínima energía.
Con las desescaladas ya se ha producido una vuelta general a la casilla de salida, a partir de ahora se vuelve al teletrabajo como medida de flexibilidad laboral; aunque si se puede progresar hacia un trabajo libre, flexible, autónomo y remoto; basado en los objetivos, en los proyectos y no en el control horario; en la transparencia, en la inteligencia colaborativa y el aprendizaje orgánico, informal y social … y empezar a superar la enfermedad sin mantener los decorados anteriores.

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Julen 01/12/2020 - 06:25

Gracias por tu texto, Javier. Sí, quién sabe, a lo mejor volvemos a la casilla de salida… sea esa cual sea, que a veces no es tan fácil llegar al lugar del que partimos. Lo dicho, muchas gracias por la aportación.

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